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La entrada en vigencia de la Ley N° 21.643, el 1 de agosto de 2024, representa una de las transformaciones más profundas en el Derecho del Trabajo chileno contemporáneo. Esta normativa no solo redefine los elementos constitutivos del acoso y la violencia en el entorno laboral, sino que establece un régimen de responsabilidad proactiva para el empleador basado en la gestión de riesgos psicosociales. El presente artículo analiza, desde una perspectiva dogmática y jurisprudencial, los pilares de este nuevo marco regulatorio y su impacto en la tutela de la dignidad del trabajador.

1. El Marco Normativo y la Perspectiva de Género

La Ley N° 21.643 fundamenta su estructura en la necesidad de armonizar la legislación interna con estándares internacionales, específicamente el Convenio 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso. El legislador ha integrado la perspectiva de género como un principio rector, exigiendo que tanto la prevención como la investigación de estas conductas consideren las desigualdades estructurales que afectan a las trabajadoras. Este enfoque se traduce en la obligación de diseñar entornos laborales que no solo sancionen la agresión, sino que promuevan activamente el buen trato y la salud mental.

2. Reconfiguración de los Tipos Legales de Acoso y Violencia

La reforma introduce modificaciones críticas a los conceptos tradicionales del Código del Trabajo. En su artículo 2, la normativa amplía la definición de acoso laboral, entendiéndolo como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento, la cual puede manifestarse de forma reiterada o incluso mediante un evento único que provoque menoscabo o humillación.

Por su parte, el acoso sexual se desprende de requerimientos de carácter sexual no consentidos por la víctima, cuya gravedad reside en la afectación de la situación laboral o las oportunidades de empleo. Un aspecto innovador de esta ley es la incorporación de la violencia en el trabajo ejercida por terceros, la cual obliga al empleador a proteger al trabajador frente a conductas hostiles provenientes de personas ajenas a la relación laboral, como clientes o proveedores, que ocurran con ocasión de la prestación de servicios.

3. El Deber General de Prevención y la Gestión de Riesgos

El núcleo de la Ley N° 21.643 reside en el artículo 211-A del Código del Trabajo, que consagra el derecho de los trabajadores a que el empleador implemente medidas eficaces de prevención, investigación y sanción. Esta obligación se materializa a través de las siguientes exigencias técnicas:

• Protocolo de Prevención: Los empleadores deben elaborar y difundir un protocolo que identifique los peligros y evalúe los riesgos psicosociales asociados al acoso y la violencia, con metas de control medibles y mejora continua.
• Asistencia Técnica: La ley mandata a los organismos administradores de la Ley N° 16.744 (Mutualidades) a prestar asistencia técnica en la elaboración de estos protocolos, bajo las directrices de la Superintendencia de Seguridad Social.
• Información y Capacitación: Es deber del empleador informar semestralmente los canales de denuncia y proporcionar capacitación anual sobre la prevención de estas conductas, integrando estas materias en el Reglamento Interno de la organización.

4. Estándares Procedimentales y Medidas de Tutela

Ante la recepción de una denuncia, la ley impone un estándar de debida diligencia inmediata. Conforme al artículo 211-B bis, el empleador debe adoptar medidas de resguardo tales como la separación física de los involucrados, la redistribución de jornadas o el acceso a atención psicológica temprana para el denunciante.

La jurisprudencia administrativa y judicial ha enfatizado que estos procedimientos deben regirse por principios de confidencialidad, imparcialidad y rapidez. La Corte Suprema ha ratificado que incluso en el sector público, la normativa exige la actualización de protocolos que garanticen la integridad psíquica de los funcionarios, como se observa en la revisión de investigaciones administrativas bajo la "Ley Karin". Un elemento procesal determinante es la prohibición de mediación en casos de acoso sexual o laboral, asegurando que el proceso concluya siempre con un acto administrativo o sancionatorio formal.

5. Conclusiones y Desafíos de Implementación

La Ley N° 21.643 desplaza el eje del cumplimiento laboral desde la mera legalidad contractual hacia una gestión integral de la salud y dignidad del trabajador. El principal desafío para las organizaciones radica en la internalización de una cultura de respeto que trascienda la mera existencia de protocolos. Como ha señalado la jurisprudencia, el éxito de esta reforma depende de la capacidad del sistema para proteger al denunciante de represalias y asegurar investigaciones transparentes que respeten tanto la privacidad de los involucrados como el debido proceso.

Referencias Documentales

• Sentencia de la Corte Suprema, Sala Tercera, 13-05-2026, Rol 56674-2025.
• Ley N° 21.643, publicada el 15-01-2024. Modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso.
• Código del Trabajo de Chile, Artículos 154, 154 bis, 211-A, 211-B bis.
• Sentencia de la Corte Suprema, Sala Cuarta, 28-10-2024, Rol 175330-2023.
• Estatuto Administrativo, Decreto con Fuerza de Ley 29 de 2004.
• Sentencia de la Corte Suprema, Sala Tercera, 19-05-2025, Rol 58097-2024.
• Decreto 134 de 2002 y reglamentación complementaria sobre obligaciones del empleador.